Просмотр исходного текста страницы Метод коллективных опросов на основе взаимной оценки доверия

{| align="right"
| __TOC__
|}
Дмитрий Малюгин, 9.09.2010

==На первый-второй – рассчитайсь!==
Речь пойдет о том, как проводить коллективные опросы на основе самосогласованной компетентности (авторитетности, веса, полномочий, доверия) участников оценки. Как от общих слов и ощущений лиц, «имеющих мнение», перейти к конкретным цифрам, баллам и рейтингам.
Статья может быть полезна руководителям всех уровней для повышения качества принимаемых решений, кадровым службам, ответственным за опросы и анкетирование, как персонала, так и клиентов.

Фишка методики – в этом витиеватом термине – «самосогласованная компетентность участников». В чем ее смысл? – Респонденты (оценщики) оценивают не только сами варианты, но и компетентность друг друга. Вес голоса участника зависит от того, насколько ему доверяют в этом вопросе (теме, области) остальные участники, какие полномочия ему дает коллектив. Чем больше уровень доверия к респонденту,- тем выше вес его голоса в оценке других. Подразумевается, что компетентные (уполномоченные) лица лучше остальных знают, кто и насколько компетентен,- мнению кого стоит доверять.

==Первый…==
Допустим, руководителю компании надо принять важное решение. Есть разные мнения, высказанные разными ответственными людьми. Как свести все мнения в одну шкалу с учетом разной компетентности людей и разного уровня взаимного доверия по данному вопросу?
Можно всех выслушать и принять волевое решение. Такое решение поддержат те, с чьим мнением совпало решение. Другие наоборот,- испытают досаду оттого, что руководитель не внял их доводам. Как сделать так, чтобы решение зависело не от одного человека, а было коллективным, оставаясь при этом авторитетным? 

Более конкретный пример. Надо распределить бюджеты (премии, гранты) между отделами (группами, лабораториями, институтами). Кто будет распределять и как? Лица, которые распределяют бюджеты/гранты, часто сами также на них претендуют. Как им избежать обвинений в необъективности? Как достичь максимально возможного согласия в таких конкурентных вопросах?

Еще пример. Компания проводит конкурс на выявление лучшего сотрудника. Вопрос, – каким образом его определить? Можно ввести какие-то критерии с претензией на их объективность, но кто будет оценивать по этим критериям? Как выбрать комиссию, какова будет степень доверия к справедливости оценок? К тому же обычно компании состоят из множества отделов/подразделений – то, что может служить критерием для сотрудников одного отдела совсем необязательно подойдет к сотрудникам другого.
Можно просто опросить всех сотрудников,- пусть они сами выберут лучшего. Но как учесть вес голосов сотрудников? Должны ли молодые иметь такой же вес, как и заслуженные? Или наоборот,- кто-то проработал в компании с десяток лет, но особого доверия у коллектива не заслужил,- какой дадим ему вес голоса?

==Второй…==
Предлагается методика, которая снимает остроту приведенных проблем. Условно назовем ее «принятие решений на основе самосогласованной оценки компетентности участников» (возможно, существуют другие общепринятые названия).
Суть в том, что для того, чтобы узнать вес голоса каждого участника, оценщики «калибруют» себя сами. То есть оценивают друг друга на предмет компетентности в рассматриваемых вопросах,- кому они больше доверяют выбор решения, кому меньше. Оценка проводится в баллах,– при этом не имеет значения абсолютное значение балла – важна относительная разница. 
Система расчета приведет полученные баллы к общему знаменателю (абсолютным баллам), используя следующие условия:
* Относительное распределение баллов каждого участника между остальными определяется его оценкой.
* Абсолютное значение баллов участника зависит от количества полученных им баллов от других участников.
* Сумма полученных участником (абсолютных) баллов от других и сумма баллов, которую он выставил – совпадают. Отсюда и название метода – самосогласованная (сбалансированная) оценка компетентности.

Чем выше оценена компетентность участника – тем больше вес его голоса в оценке компетентности других. Такая оценка будет наиболее объективной,- не существует какого-либо другого более точного метода «расставить авторитетность».
По разным критериям (качествам) распределение компетентности может быть разным. Поэтому если требуется оценка объектов по разным качествам (критериям), то и самооценку компетентности участников надо проводить отдельно по каждому качеству.
Есть еще тонкий момент, связанный с оценкой участника самого себя –  такие оценки из расчета можно исключать, но для групп с большим уровнем взаимного доверия можно и учитывать. (Если участников только двое, то сравнить коллегу они могут только с собой). Можно также использовать «ячейку самооценки» для ввода в систему баллов за некие «объективные заслуги» оценщика – спонсорство, звание, должность и пр. На усмотрение организаторов опросов.

Непосредственно расчет абсолютных баллов выполняется путем решения системы уравнений (для тех, кто слышал об алгоритме ранжирования сайтов PageRanking, упомянем, что основа обеих методик одна и та же).
При небольшом количестве участников расчет можно выполнять в Экселе. Если же речь идет о десятках или о сотнях (и выше) оценщиках, то необходимо использовать специальные программы. (Компании могут разработать такие программы сами, либо обратиться к нам – предоставим инструменты, как для расчета компетентности участников, так и для проведения коллективных оценок в целом).

Далее на основании полученных компетенций (авторитета, веса) участников оценки можно провести оценку требуемых объектов. Например, выбрать достойных премии сотрудников, распределить бюджеты и пр.
Здесь способ оценки особых комментариев не требует. Каждый оценщик выставляет свои баллы оцениваемым объектам, и на основе веса голоса (компетентности) оценщика рассчитываются общие суммы баллов, полученные объектами. Просуммировав баллы всех оценщиков, мы получим итоговый результат (ранг, рейтинг) по каждому объекту.

==Расчет окончен!==
Решение на основе мнения коллективного разума обычно не вызывает споров. Методика подходит как для небольших локальных опросов (все могут оценить всех), так для больших, масштабных анкетирований коллективов. Необязательно знать и оценивать всех. Мы обычно знаем лучше тех коллег, с которыми непосредственно работаем, и можем оценить только их. Но за счет общей связанности коллектива оценка распространяется на всех,- между отделами есть какие-то связи,- по ним и «просачивается» общая компетентность.

Есть и нюансы.

Например, оценка компетентности других. Во-первых, – здесь есть определенный психологический барьер. Во-вторых, желательно принять меры по сохранению конфиденциальности информации о взаимных оценках участников. На всякий случай.

Субъективизм. Желательно, чтобы оценка участниками компетентности друг друга проводилась независимо от их мнений по вопросу. Чтобы исключить групповщину – «тем, кто поддерживает нашу точку зрения, ставим большую компетентность. Тем, кто против – нулевую». Для этого можно проводить взаимную оценку компетентности только при наличии формулировки самой проблемы (темы, качества, критерия), - без формулировки конкретных вариантов. После оценки компетентности респондентов можно обсуждать варианты и проводить по ним голосование.

По определенному кругу вопросов список уполномоченных лиц может быть устоявшимся. В этом случае нет необходимости проводить оценку компетентности по каждой обсуждаемой проблеме,- достаточно периодически пересматривать круг участников и корректировать взаимные компетентности.

[[Категория: Анкетирование и голосование]]